“Ich brauche kein Google Ads – ich schalte ja schon Meta Ads.”
Ein Satz, den viele Recruiter so oder so ähnlich formulieren. Auf den ersten Blick klingt das nachvollziehbar: Facebook- und Instagram-Kampagnen bieten enorme Reichweiten, sind visuell stark und vergleichsweise kostengünstig. Doch die Praxis zeigt: Diese Annahme greift zu kurz. Meta Ads ersetzen Google Ads nicht – sie ergänzen sie. Wer nur auf einen Kanal setzt, verschenkt wertvolle Kontaktpunkte in der Talentakquise und lässt Chancen zur gezielten Fachkräftegewinnung ungenutzt.
Zwei Plattformen, zwei Intentionen
Google Ads und Meta Ads unterscheiden sich grundlegend in ihrer Logik. Google ist traditionell ein Pull-Kanal: Menschen suchen aktiv nach Informationen, Stellenangeboten, potenziellen Arbeitgebermarken oder Karrieremöglichkeiten.
Wer etwa “Pflegekraft Stelle München” googelt, hat ein klares Ziel – und ist entsprechend bereit zur Bewerbung. Anzeigen, die in diesem Moment erscheinen, treffen auf hohe Bereitschaft. Studien wie von OMR und HawkSEM zeigen: Diese Suchintention führt zu hohen Conversion-Raten.
Im Gegensatz dazu funktioniert Meta als Push-Kanal. Die Anzeigen auf Facebook und Instagram werden nicht gesucht, sondern erscheinen im Feed – oft bei Personen, die gerade gar nicht auf Jobsuche sind. Genau darin liegt aber auch eine Chance: Meta Ads eignen sich hervorragend, um Employer Branding zu betreiben, Kultur zu vermitteln und latent Wechselwillige emotional zu aktivieren (vgl. Europe Language Jobs).
Google Ads kann mehr als nur Search
Moderne Google Ads gehen weit über klassische Textanzeigen hinaus.
Wie du Google Ads effektiv für dein Recruiting einsetzt, erfährst du im Artikel Google Ads für dein Recruiting: Warum sich der Einstieg lohnt.
Performance Max (PMax)-Kampagnen kombinieren Search, Display, YouTube, Gmail und Maps und optimieren die Ausspielung mithilfe von KI. YouTube Ads erlauben emotionales Storytelling in großer Reichweite, während DemandGen-Kampagnen mit visuell ansprechenden Formaten Nutzer auf Gmail, YouTube oder Discover erreichen – ganz ähnlich wie Social Ads. Diese Vielfalt macht Google Ads auch im oberen Funnel zunehmend relevant (Quelle).
Was Google Ads im Recruiting besonders gut kann
Laut Europe Language Jobs nutzen 70 Prozent der Bewerber Google, um sich über Jobs und Arbeitgeber zu informieren. Wer in diesem Kontext nicht sichtbar ist, verliert potenzielle Bewerber an Wettbewerber – selbst dann, wenn Meta-Kampagnen bereits laufen. Die Conversion-Wahrscheinlichkeit bei Google Ads ist besonders hoch, weil sie auf Nutzer trifft, die sich aktiv mit dem Thema Jobwechsel und beruflicher Neuorientierung beschäftigen – ein klarer Vorteil im Performance Recruiting.
Tipp: Unternehmen, die genau hier ansetzen möchten, finden auf unserer Seite Recruiting mit Google Ads konkrete Ansätze für eine messbare Talentgewinnung.
OMR bezeichnet Google daher sinngemäß als Kanal des Entscheidungs-Moments:
„Google Ads bringt dich vor die Leute, die schon suchen, während Facebook Ads dich den Leuten zeigt, die noch gar nicht wissen, dass es dich gibt.“
Meta Ads: Visuell, emotional, kulturell
Meta Ads hingegen punkten in der Frühphase der Candidate Journey. Sie eignen sich hervorragend für Employer Branding, also den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke durch die Vermittlung von Teamgeist, Werten und Arbeitskultur.
Bild- und Videoinhalte, wie Mitarbeiter-Testimonials oder Blicke hinter die Kulissen, erzeugen Vertrauen und machen Arbeitgebermarken erlebbar. Ein Beispiel: Das Unternehmen IQor gewann über Facebook Lead Ads Bewerber für nur 1–3 USD pro Lead – ein Bruchteil traditioneller Jobportale (Quelle).
Qualität vs. Quantität
Google Ads generieren eher qualitativ hochwertige Leads – also Bewerber, die konkret auf Jobsuche sind und mit wenigen Impulsen zur Bewerbung bereit. Meta Ads sprechen dagegen auch passive Talente an, die nicht explizit suchen, sich aber durch gezieltes Personalmarketing und emotionales Storytelling interessieren lassen.
Diese passiv aktivierten Kandidaten gelten laut Studien oft als besonders loyal und engagiert, da ihre Bewerbung aus echter Begeisterung entsteht (Quelle).
Der perfekte Funnel: Google & Meta kombiniert
Die besten Recruiting-Strategien kombinieren beide Plattformen zu einem durchgängigen Funnel. Ein typisches Szenario: Ein Employer-Post auf Instagram weckt Aufmerksamkeit. Die angesprochene Person googelt daraufhin “Jobs bei XY” und landet auf der Karriereseite. Dort startet sie eine Bewerbung, bricht aber vorerst ab. Am nächsten Tag erinnert eine Facebook Retargeting-Anzeige daran – und die Bewerbung wird abgeschlossen. So entstehen ganzheitliche, kanalübergreifende Journeys mit hoher Abschlussquote (Quelle).
Interessant ist hier auch das Zusammenspiel zwischen Google for Jobs und Google Ads im Recruiting (Artikel)
Warum der Mix entscheidend ist
Die Zahlen sprechen für sich:
- Über 90 % Marktanteil: Google dominiert den Suchmaschinenmarkt in Deutschland (Quelle).
- 30+ Mio. aktive Instagram-Nutzer: hohe Reichweite für visuelles Employer Branding (Quelle).
- 48 % der Bewerber nutzen Social Media zur Recherche über Arbeitgeber (Quelle).
Wer beide Welten bedient, erreicht aktive und passive Kandidaten gleichermaßen – und deckt damit den kompletten Recruiting-Funnel ab.
Fazit: Google Ads sind kein “Nice to Have”
Meta Ads sind unverzichtbar für Reichweite und Markenaufbau. Aber wer Google Ads ignoriert, verzichtet auf Bewerbungen von Kandidaten, die bereits aktiv suchen.
Google bringt Bewerber, Meta bringt Aufmerksamkeit.
Ein smarter Recruiting- und Personalmarketing-Mix kombiniert beide Plattformen strategisch – datengetrieben, zielgruppenspezifisch und aufeinander abgestimmt.
Wenn du erfahren möchtest, wie datenbasiertes Recruiting mit Google Ads konkret für dein Unternehmen aussehen kann, findest du auf meiner Seite Recruiting mit Google Ads alle Informationen zu unserem risikofreien Einstieg.
“Google bringt dich vor die Leute, die schon suchen. Facebook erreicht die, die noch nicht wissen, dass sie dich brauchen.”
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