Google Ads für dein Recruiting: Warum sich der Einstieg lohnt

1. Was ist Google Ads und warum ist es relevant fürs Recruiting?

Google Ads ist ein Werbesystem von Google, mit dem du Anzeigen in den Google-Suchergebnissen (Search Ads) oder im Google-Partnernetzwerk (Display Ads, YouTube Ads etc.) schalten kannst. Unternehmen, die Google Ads für Recruiting nutzen, platzieren Stellenausschreibungen oder Employer-Branding-Inhalte genau dort, wo Menschen nach Informationen suchen.

Warum gerade Recruiting?

  • Proaktive Ansprache: Während klassische Jobbörsen oft nur reaktiv funktionieren (Kandidat*innen finden Stellenausschreibungen, wenn sie dort danach suchen), erreichst du über Google Ads auch Personen, die zwar wechselwillig sein könnten, aber nicht aktiv auf Jobportalen unterwegs sind.
  • Gezielte Zielgruppenansprache: Dank Keyword-Targeting kannst du Werbung an Personen ausspielen, die bestimmte berufsspezifische Begriffe googeln (z. B. „Online Marketing Jobs in Berlin“ oder „IT Stelle München“).
  • Schnelle Skalierbarkeit: Bei akutem Personalbedarf lässt sich das Kampagnenbudget schnell erhöhen, um in kurzer Zeit eine größere Reichweite zu erzielen.

1.2 Unterschiede zu klassischen Recruiting-Kanälen

Klassische Kanäle wie große Jobportale, Personalvermittler oder Printanzeigen haben nach wie vor ihre Berechtigung. Dennoch gibt es Unterschiede und Vorteile, die Google Ads dir bietet:

  • Aktive vs. Passive Kandidat*innen: Auf Jobportalen treffen sich vor allem Bewerber*innen, die bereits aktiv auf Jobsuche sind. Mit Google Ads kannst du auch jene erreichen, die zwar grundsätzlich offen für einen Wechsel sind, aber nicht auf Jobbörsen suchen.
  • Vielseitige Anzeigenformate: Neben Textanzeigen in der Google-Suche kannst du Display-Banner, YouTube-Videos oder sogar Gmail Ads einsetzen, um dein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren.
  • Datengesteuerte Optimierung: Google Ads liefert dir detaillierte Messwerte (z. B. Klickrate, Conversion-Rate, Cost-per-Click). So steuerst du deine Kampagnen datenbasiert und kannst sie bei Bedarf schnell anpassen.

1.3 Vorteile von Google Ads im Recruiting

  • Hohe Sichtbarkeit: Google ist weltweit die meistgenutzte Suchmaschine. Deine Werbeanzeigen werden potenziell Millionen von Usern angezeigt.
  • Zielgenauigkeit: Durch eine präzise Keyword-Steuerung kannst du genau die Personen ansprechen, die zum Stellenprofil passen.
  • Messbarkeit & Transparenz: Von der Anzahl der Impressionen bis hin zum konkreten Cost-per-Application (CPA) kannst du jeden Schritt im Bewerbungsprozess nachverfolgen.
  • Budgetkontrolle: Du zahlst in der Regel pro Klick (Cost-per-Click, CPC) und behältst so die volle Kostenkontrolle.
Google Ads: Messbare Ergebnisse und Transparenz

1.4 Typische Kostenstruktur

Google Ads funktioniert meistens nach dem Auktionsprinzip. Sobald jemand nach einem deiner Keywords sucht, wird deine Anzeige mit denen anderer Werbetreibender verglichen. Der Preis pro Klick hängt von verschiedenen Faktoren ab: Wettbewerbsdichte, Qualitätsfaktor deiner Anzeige, Gebotsstrategie und mehr.

Im Recruiting-Kontext solltest du dir im Vorfeld überlegen, wie viel dir eine erfolgreiche Bewerbung oder eine Einstellung wert ist. Beispiel: Wenn du durchschnittlich fünf Bewerbungen benötigst, um eine Stelle zu besetzen, und bereit bist, für eine Bewerbung 100 € zu investieren, kannst du das Budget rückwärts kalkulieren.

2. Kampagnen-Struktur für Recruiting: Schritt für Schritt zur perfekten Anzeige

Nachdem du nun die Grundlagen und Vorteile kennst, geht es ans Eingemachte 🙂
Eine gut durchdachte Kampagnen-Struktur ist das A und O für erfolgreiche Google Ads im Recruiting. Sie sorgt dafür, dass deine Anzeigen genau zu den richtigen Jobs, Standorten und Zielgruppen passen.

2.1 Vorbereitung: Ziele definieren und Keywords recherchieren

Bevor du eine Kampagne anlegst, solltest du zwei zentrale Fragen klären:

Was ist dein konkretes Ziel?

  1. Mehr Bewerbungen?
  2. Mehr Sichtbarkeit für deine Arbeitgebermarke?
  3. Direkte Kontaktaufnahmen für schwierige Positionen (z. B. via Kontaktformular)?

Definiere ein klares Hauptziel (z. B. Anzahl der Bewerbungseingänge) und Nebenziele (z. B. Newsletter-Anmeldungen, um Talente langfristig an dein Unternehmen zu binden).

Welche Keywords sind relevant?

Überlege dir, wie potenzielle Kandidat*innen nach Jobs suchen. Sind es eher generische Begriffe wie „Marketing Job“ oder spezifische Suchen wie „Performance Marketing Manager (m/w/d) Berlin“?
Nutze das Google Keyword-Tool oder externe Keyword-Recherche-Tools, um relevante Suchbegriffe mit genügend Suchvolumen zu finden.

Achte besonders auf Long-Tail-Keywords. Während generische Keywords (z. B. „Jobs in Berlin“) oft sehr teuer und unspezifisch sind, bringen detaillierte Phrasen (z. B. „Senior Java Entwickler Stelle Berlin“) weniger Streuverluste und eine höhere Wahrscheinlichkeit für Conversions.

Negativ-Keywords nicht vergessen!

Definiere Begriffe, bei denen deine Anzeigen auf keinen Fall erscheinen sollen, um unpassende Klicks zu vermeiden. Beispiele: „Praktikum“ (wenn du nur Vollzeitstellen suchst), „Remote“ (wenn du kein Homeoffice anbietest), „Kostenlos“, etc.

2.2 Kampagnen-Ebene: Budget, Ausrichtung und Netzwerke festlegen

In Google Ads ist die oberste Hierarchieebene die Kampagne. Hier triffst du grundlegende Entscheidungen:

  1. Netzwerk-Auswahl
    • Suchnetzwerk: Deine Anzeigen erscheinen direkt in der Google-Suche.
    • Display-Netzwerk: Deine Anzeigen erscheinen auf Websites, die Werbeflächen an Google vermieten. Für das Recruiting ist oft das Suchnetzwerk effektiver, weil hier ein aktives Suchverhalten vorliegt. Das Display-Netzwerk kann dennoch sinnvoll sein, etwa für Employer Branding oder Remarketing. oder zur Ansprache von passiv suchenden Kandidaten.
    • Tipp: Trenne in der Kampagnenstruktur Such- und Display-Netzwerk in separate Kampagnen auf.
  2. Standort-Targeting
    • Wenn du nur in einer bestimmten Region suchst (z. B. Bayern-weit oder einzelne Städte), legst du das geografische Targeting fest.
    • Achte auf Einstellungen wie „Personen in oder die sich für diesen Standort interessieren“. Im Recruiting kann es sinnvoll sein, auch Personen zu erreichen, die zwar außerhalb leben, aber einen Umzug oder Pendeln in Betracht ziehen.
    • Tipp: tiefergehende Infos zum Thema Targeting findest du in meinem Whitepaper.
  3. Budget-Festlegung
    • Lege ein Tagesbudget fest, das zu deinen Zielen und deiner Budgetplanung passt.
    • Starte eher moderat und erhöhe es bei Bedarf, sobald du erste Daten zur Performance hast. Eine gute Faustregel ist, das Budget in 20% – Schritten zu erhöhen.
  4. Gebotsstrategie
    • Oft ist das manuelle Cost-per-Click (CPC) Gebot voreingestellt. Dabei legst du fest, wie viel du maximal für einen Klick zahlen möchtest.
    • Alternativ gibt es smarte Strategien wie „Ziel-CPA“ (Cost-per-Acquisition). Hier definierst du einen gewünschten Preis für eine Conversion (z. B. Bewerbung), und Google optimiert deine Gebote automatisch. Besonders am Anfang einer Kampagne macht es oft Sinn, die Gebotsstrategie auf „Conversions maximieren“ zu stellen, bis eine ausreichende Anzahl von Conversions gesammelt wurde.
      Smarte Gebotsstrategien haben den Vorteil, dass der Algorithmus viele verschiedene Faktoren beim Bidding beachtet, z.B. Tageszeit, Zielgruppe, User-Interessen usw.
Beispiel für Geo-Targeting in Google Ads

Hier ein Beispiel für Geo-Targeting: Du kannst z.B. einen Umkreis von 20 km um Würzburg ziehen, sodass die Digital Ads nur in diesem Bereich ausgespielt werden.

2.3 Anzeigengruppen-Ebene: Passende Struktur für verschiedene Stellenprofile

Unterhalb der Kampagnenebene befinden sich die Anzeigengruppen. Jede Anzeigengruppe bündelt einen Satz Keywords und dazu passende Anzeigen. Für das Recruiting empfiehlt es sich, Anzeigengruppen nach Stellenprofilen oder Themenbereichen zu trennen:

Beispiel: Anzeigengruppe „IT-Jobs München“

  • Keywords: „Java Entwickler München“, „Softwareentwickler Jobs München“, „IT Stelle München“ usw.
  • Anzeigen, die IT-Fachkräfte ansprechen und den Standort München betonen.

Eine klare Trennung nach Stellenprofil und Standort reduziert Streuverluste. Außerdem kannst du so pro Anzeigengruppe spezifische Texte und Landingpages erstellen – das steigert die Relevanz und somit deinen Qualitätsfaktor. Ein höherer Qualitätsfaktor bedeutet in der Regel niedrigere Klickpreise und bessere Anzeigenpositionen.
Beachte: Den Standort der Anzeigenausspielung kannst du nur auf Kampagnenebene festlegen. Die Anzeigengruppen einer Kampagne sollten sich also alle auf das gleiche geographische Gebiet beziehen.

2.4 Anzeigentexte: Kandidat*innen ansprechen und zur Bewerbung motivieren

Der Anzeigentext ist meist das Erste, was potenzielle Bewerber*innen von dir sehen. Achte daher auf folgende Punkte:

  1. Eindeutige und ansprechende Headline: Verwende Keywords aus deiner Anzeigengruppe (z. B. „Online Marketing Manager Berlin – Jetzt bewerben“). Mach klar, um welche Stelle oder Branche es geht.
  2. Klare Benefits oder Alleinstellungsmerkmale: Warum sollten sich Kandidat*innen gerade bei dir bewerben? Beispiele: Flexible Arbeitszeiten, spannende Projekte, attraktives Gehalt, moderne Arbeitsumgebung, Entwicklungsmöglichkeiten.
  3. Handlungsaufforderung (Call-to-Action): Formulierungen wie „Jetzt bewerben“, „Kontaktiere uns jetzt“, „Dein Traumjob wartet“ zeigen klar den nächsten Schritt.
  4. Anzeigenerweiterungen: Standorterweiterungen (Google Maps-Adresse deines Unternehmens), Sitelink-Erweiterungen zu wichtigen Karriere-Bereichen deiner Website (z. B. „Unsere Unternehmenskultur“, „Benefits & Karriere“, „Aktuelle Stellenangebote“), Zusatzinformationen mit interessanten Infos für die Bewerber*innen.

Je spezifischer die Anzeige, desto größer die Wahrscheinlichkeit, dass ein qualifizierter Kandidat klickt. Vermeide schwammige Aussagen wie „Tolles Team, super Gehalt“. Werde stattdessen konkret: „Junges, dynamisches Team, 30 Tage Urlaub, Homeoffice-Option, Firmen-Laptop“.

2.5 Landingpages: Der Schlüssel zu mehr Bewerbungen

Damit aus Klicks auch Bewerbungen werden, solltest du die Nutzer*innen auf eine optimierte Landingpage führen:

  • Konsistenz: Wiederhole Keywords und wichtige Formulierungen aus der Anzeige, damit Bewerber*innen erkennen, dass sie richtig sind. Das verbessert auch die Relevanz zur Anzeige und damit den Klickpreis.
  • Übersichtlichkeit: Stelle die wichtigsten Infos zum Job schnell ersichtlich dar (Titel, Anforderungen, Benefits).
  • Bewerbungsformular: Halte es möglichst einfach und kurz. Frage nur die nötigsten Daten ab (Name, E-Mail, Lebenslauf-Upload). Lange Formulare schrecken oft ab.
  • Mobile Optimierung: Viele Kandidat*innen suchen per Smartphone. Achte deshalb auf schnelle Ladezeiten und eine gute mobile Usability.

Tipp: Über matchcrafters kannst du nicht nur deine Digital Recruiting Kampagne laufen lassen, sondern auch gleich die dazu passende Landingpage und das optimale Tracking. So greifen alle wichtigen Teile ineinander! Klingt interessant? Dann lass uns doch mal reden: Erstberatung zu Google Ads Recruiting.

2.6 Messung und Optimierung: Conversion-Tracking und KPI-Analysen

Einer der größten Vorteile von Google Ads ist die präzise Messbarkeit deiner Erfolge:

  1. Conversion-Tracking
    • Binde auf der „Danke“-Seite (bzw. der Bestätigungsseite des Bewerbungsformulars) nach abgeschickter Bewerbung ein Conversion-Pixel ein. So weiß Google, welche Klicks tatsächlich zu Bewerbungen führen.
    • Ergänzend oder alternativ kannst du Google Analytics nutzen, um weitere Daten wie Verweildauer oder Absprungraten auszuwerten.
    • Nutze Micro-Conversions wie z.B. „engaged user“, um dem Algorithmus mehr Daten zur Verfügung zu stellen. Dadurch kann dieser besser lernen und optimieren.
  2. Wichtige KPIs
    • Cost-per-Click (CPC): Was kostet ein Klick?
    • Conversion-Rate (CVR): Wie viel Prozent der Klicks führen zu einer Bewerbung?
    • Cost-per-Application (CPA): Welche Kosten entstehen dir pro eingegangener Bewerbung?
    • Cost-per-Hire: Was kostet dich schließlich eine erfolgreiche Einstellung, wenn alle Zwischenschritte einberechnet werden?
  3. Kontinuierliche Optimierung
    • Prüfe regelmäßig deine Keyword-Performance: Welche Keywords bringen Conversions? Welche sind teuer und wenig erfolgreich?
    • Teste verschiedene Anzeigentexte: Über A/B-Tests findest du heraus, ob bestimmte Headlines oder Benefits mehr Klicks oder Bewerbungen liefern.
    • Optimiere deine Landingpages: Hohe Absprungraten oder viele abgebrochene Formulare sind ein Signal, dass du Elemente wie Layout, Formulardauer oder Ladezeit verbessern solltest.

Fazit und Ausblick

Google Ads kann im Recruiting ein echter Gamechanger sein. Durch die enorme Reichweite und gezieltes Keyword-Targeting lassen sich sowohl aktive als auch passive Kandidat*innen ansprechen. Mit einer durchdachten Kampagnen-Struktur, klar aufgeteilten Anzeigengruppen sowie passenden Anzeigen und Landingpages kannst du deinen Bewerbungsprozess effizienter gestalten und die Kosten pro Bewerbung im Blick behalten.

Gerade in Zeiten, in denen Fachkräfte hart umkämpft sind, ermöglicht dir Google Ads, schnell und flexibel auf deinen Personalbedarf zu reagieren. Wichtig ist, nicht nur einen einzigen generischen Anzeigentext zu verwenden, sondern thematisch zu trennen und auf verschiedene Profile zuzuschneiden. So erhöhst du deine Chance, genau die Kandidat*innen zu finden, die du wirklich suchst.

Tipp für den Praxisstart: Fange mit einer oder zwei klar abgegrenzten Stellenanzeigen an (z. B. „Marketing Manager Berlin“ oder „Java Entwickler München“). Sammle Daten zur Performance und optimiere Stück für Stück. Danach kannst du weitere Stellenprofile oder Standorte ergänzen und so dein Kampagnen-Portfolio erweitern. So lernst du aus jeder Phase und vermeidest unnötige Budgetverluste.

Zusätzlich macht es auch Sinn, Google for Jobs zu nutzen, da sich die beiden Systeme optimal ergänzen.

Nächste Schritte:

Erweiterung auf Display & Remarketing: Wenn du erste Erfahrungen gesammelt hast und Potenzial siehst, sind Display-Anzeigen (Banner, Videos etc.) und Remarketing-Kampagnen (gezielte Ansprache von Besucher*innen deiner Karriereseite) eine hervorragende Ergänzung.

Automatisierte Gebotsstrategien: Teste automatisierte Bidding-Optionen wie „Ziel-CPA“ oder „Conversions maximieren“, um deine Kosten pro Bewerbung zu senken.

Integration mit Bewerbermanagement-Systemen: Wer Google Ads-Daten nahtlos mit einem Applicant Tracking System (ATS) verbindet, hat den gesamten Prozess vom Klick bis zur Einstellung im Blick und kann noch präziser optimieren.

Employer Branding: Denke auch darüber nach, klassische Stellenanzeigen mit Employer-Branding-Kampagnen zu ergänzen. So stellst du dein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber vor und steigerst langfristig die Anzahl an Bewerber*innen.

Kurz gesagt: Mit einer soliden Strategie, klaren Zielen und einer methodischen Vorgehensweise kann Google Ads einen wesentlichen Beitrag zur erfolgreichen Personalgewinnung leisten.
Für Personaler*innen, die bisher vor allem auf Jobbörsen oder andere klassische Methoden gesetzt haben, lohnt es sich, Google Ads ins Recruiting-Repertoire aufzunehmen. Die Konkurrenz um Fachkräfte schläft nicht – und wer früh auf datenbasierte Recruiting-Wege setzt, profitiert von einem klaren Wettbewerbsvorteil!

Hast du Interesse, Google Ads für dein Recruiting zu testen, aber weißt nicht, wo du anfangen sollst? Kontaktiere uns für eine kurze Erstberatung. Deine erste Kampagne ist kostenlos!

Nach oben scrollen